Lors de notre intervention à l’Agile Tour de Nantes, nous avons abordé une problématique essentielle pour les organisations : comment créer un environnement où chacun peut s’exprimer librement, apprendre de ses erreurs et contribuer pleinement au succès collectif. Ce concept, connu sous le nom de sécurité psychologique, offre un cadre pour dépasser la peur et renforcer l’efficacité des équipes.
Comprendre la sécurité psychologique
La sécurité psychologique, popularisée par Amy Edmondson, désigne un climat de confiance où chacun peut poser des questions, partager ses idées ou reconnaître une erreur sans crainte de représailles. Ce n’est pas un simple confort, mais une nécessité pour permettre aux équipes de travailler de manière collaborative et engagée.
Amy Edmondson a constaté, à travers ses recherches, que les équipes les plus performantes ne sont pas celles qui commettent le moins d’erreurs, mais celles qui savent en tirer des enseignements. Cette observation a été confirmée par le projet Aristote de Google : la sécurité psychologique est le principal levier de réussite des équipes, bien avant des facteurs tels que la clarté des rôles ou la définition des objectifs.
La peur : un obstacle à la performance
La peur d’être jugé ou de commettre une erreur est omniprésente dans de nombreuses organisations. Elle pousse les collaborateurs à se taire, à éviter de prendre des initiatives ou à dissimuler leurs difficultés.
Des témoignages anonymes recueillis lors de notre présentation illustrent ces blocages :
- « Lors des réunions, j’ai souvent peur d’admettre que je rencontre des problèmes, de crainte qu’on me perçoive comme incompétent. »
- « Avant chaque démonstration, je ressens une grande anxiété à l’idée que quelque chose ne fonctionne pas comme prévu. »
Ces situations, si elles restent ignorées, freinent non seulement l’efficacité individuelle, mais aussi la cohésion d’équipe. Elles peuvent même mener à des dérives, comme l’ont montré les scandales de Volkswagen et Wells Fargo, où la peur a alimenté des comportements contraires à l’éthique.
Construire un environnement de confiance
Pour dépasser ces freins, il est essentiel de construire un cadre qui valorise la confiance et l’apprentissage collectif. C’est ce qu’a mis en place Alan Mulally chez Ford, en transformant une culture de la peur en un environnement où les problèmes pouvaient être partagés sans crainte. Sa phrase clé, « It’s okay to have a problem, but it’s not okay to hide it », a permis de libérer la parole et de renforcer la coopération.
Pour bâtir cette confiance, quatre piliers sont essentiels :
- Fiabilité : S’assurer que chacun respecte ses engagements et soit prévisible dans ses actions.
- Transparence : Partager les réussites comme les erreurs pour encourager un climat ouvert.
- Exemplarité : Les leaders doivent montrer qu’il est normal de reconnaître ses propres erreurs.
- Bienveillance : Accompagner les collaborateurs avec empathie et sans jugement.
La sécurité psychologique et les neurosciences
La théorie polyvagale de Stephen Porges éclaire davantage les effets positifs d’un environnement de sécurité psychologique. Lorsque nous nous sentons en sécurité, notre système vagal ventral s’active, favorisant des comportements comme l’entraide, la communication et l’apprentissage.
En revanche, dans un environnement perçu comme menaçant, des réflexes de défense (combat, fuite ou figement) se déclenchent, limitant la capacité des équipes à collaborer efficacement. En d’autres termes, offrir un cadre sécurisant, c’est non seulement préserver le bien-être des collaborateurs, mais aussi améliorer leur contribution et leur engagement.
Faire de l’erreur un moteur d’apprentissage
Transformer l’erreur en levier de progrès demande des actions concrètes :
- Encourager l’expérimentation : Mettre en place des moments dédiés pour tester des idées, sans crainte des échecs.
- Analyser les erreurs ensemble : Organiser des rétrospectives pour comprendre ce qui n’a pas fonctionné et tirer des enseignements.
- Valoriser les efforts : Souligner les initiatives, même lorsque les résultats ne sont pas au rendez-vous, pour encourager la prise de responsabilités.
Chez Pixar, cette approche se traduit par des sessions « Braintrust », où les équipes analysent les projets avec franchise et bienveillance. Ces moments renforcent la cohésion tout en permettant des ajustements constructifs.
Mettre la sécurité psychologique au cœur de votre organisation
Repenser la place de l’erreur et renforcer la sécurité psychologique ne sont pas de simples ajustements, mais une transformation culturelle en profondeur. Ces démarches permettent de libérer la parole, d’améliorer les interactions et de favoriser un engagement durable des équipes.
Vous souhaitez faire de votre organisation un espace où chacun peut donner le meilleur de lui-même ? Contactez-nous pour en discuter !